【人財育成】管理拡大のために「適所をつくり、適所に就け、適財を育成する」

 
いつもありがとうございます。船井総研の宮下です。
賃貸不動産ビジネスを専門とする経営コンサルタントです。

前回の私のコラムでは、衰退期における組織の課題について、
チェックリストと合わせてお伝えしました。
自社ではいかがでしたでしょうか？

さて、そろそろ繁忙期明けの管理拡大に向けて、
作戦を練られている方もいらっしゃるかと思います。
そこで今回は、
管理拡大における「組織の課題」をお送りいたします。

本題に入る前に、ちょっとだけお知らせです。
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5年間で管理戸数3,000戸アップ、営業利益170％成長を果たした
株式会社のうか不動産さまにご登壇いただきます。
当日は苗加社長に加え、人財開発の責任者の方にも
ご講演いただきます！

日程は「2022/4/26（火）」「2022/5/24（火）」の２日間から選べます。
時間は「13:00～16:00」の３時間ですので、
忙しい経営者・幹部の皆さまでもサクッとご参加いただけます。

それでは、本日の本題です。

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【今回お伝えしたいこと】
１．入居率アップは誰の仕事？
２．組織は戦略に従う
３．求める役割を明確化し、適財を育てる
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１．入居率アップは誰の仕事？

今回は「管理会社あるある」の課題からお伝えします。
管理戸数が3,000戸超の会社様で実際にあった話です。

その会社様では今期の重点テーマに
「入居率」が掲げられていたのですが、

仲介営業の方からは
「管理部がいい物件を作ってくれないと決められない」と言われ、
管理営業の方からは
「仲介部が自社物を決めないから入居率が上がらない」と言われてしまいました。

これは「部同士の仲が悪い」で片付けられる話ではなく、
どちらも「自分の仕事ではない」と考えていることが課題です。

管理物件の入居率は、
いい商品・いい接客の片方だけでは
達成が難しいテーマになってきます。

部門別の「役割分担」と「連携」なしに、
95％を超える入居率を達成し続けることは難しく感じます。

「賃貸管理物件の戸数拡大」にも同様のことが言えるでしょう。
「役割分担」と「連携」が不可欠なはずです。

管理営業担当者がいるのに賃貸管理戸数拡大ができない会社様では
　・繁忙期は仲介営業を手伝っている
　・閑散期は退去やリフォーム、リクエストまで対応している

といった状態でなかなか新規開拓まで手が回らず、
いざ時間ができても、管理委託提案をするための
ターゲットオーナーリストの作成から…というケースが多いです。

「管理戸数拡大は誰の仕事か？」が不明確なままですと、
このようなパターンに陥りやすくなります。

その結果、期初に立てた「○○戸の管理拡大」の目標が
達成できずに期末を迎えてしまう…。

そのようなことを避けるために、
自社が強化したいテーマに合わせて、
「役割分担」と「連携」を決めておくことが重要です。

特に繁忙期明けに新規拡大を狙っている会社様では
いまのうちに見直しておくことが良いのではないでしょうか。

２．組織は戦略に従う

多くの賃貸管理会社では
「管理戸数拡大」が自社戦略の重点テーマになっているかと思います。

ではその戦略を実行するための組織は
どのような体制なのでしょうか。

ベストアンサーは「専任者の設置」です。
しかし、業務が多岐に広がっている賃貸管理会社では
正直難しいこともあろうかと思います。

そんな会社様でやっていただきたいのが、
「役割分担」と「連携」です。

具体的には
「７：３で２兎を追うこと」
「メイン業務で貢献しサブ業務で連携すること」
です。

管理戸数拡大をメイン業務とする営業担当者は
事前に訪問のスケジュールをカレンダーに入力しておき、
その他の時間で連携してサブ業務を進める、
と社内でルール化しておくのです。

なぜなら、契約・更新のイレギュラー対応や
リクエスト対応などは「受動的に発生する業務」だからです。

スケジュールを決めておかないと、
次々に発生する日常業務で勝手にスケジュールが埋まってしまう。
そうしてズルズル決めたことが進まずに1年が終わってしまう…。

この流れを断つために、
「７：３で２兎を追うこと」
「メイン業務で貢献しサブ業務で連携すること」
が求められます。

みなさまの会社では
管理拡大の主担当者は決まっていますでしょうか？
決まっていれば、その方のメイン業務は明確ですか？
カレンダーはメイン業務で7割が埋まっていますか？

ぜひ繁忙期前に一度確認いただけたらと思います。

ちなみに役割分担で良くある失敗例は

「適材（財）適所」で力のある人に仕事を就ける
ことです。

力があるだけに業務が集まりやすく、
その結果、力のある人がボトルネックになり、
業務が進まなくなります。

これを解決するには、
人に仕事を就けるのではなく、
仕事に人を就ける。

仕事に力のある人を就けるのではなく、
「得意な人」を就ける。

つまり、
「適所適財」で役割分担を行なう
ことが大切です。

すると、
「役割分担」がはっきりするだけでなく、
「得意なところで周囲の３倍貢献する」ことが
できるようになります。

このもう一段上のレベルに
「適所に就けることで、適財を育成する」
があります。

３．求める役割を明確化し、適財を育てる

せっかく「適所」をつくり「適財」を就けても、
成長してもらえなければ、
当社の実行力は横一線です。

競合がひしめく商圏では、
現状維持は衰退に繋がる、とも考えられます。

自社の持続的な成長のためには
「実行部隊」＝「人」の成長が不可欠です。

そして企業が成長するために、
ゴール（経営計画）を明確化することと同じく、
人の成長にもゴールをセットすると
成長速度が速まります。

人の成長のゴールというと
「職務別・職位別スキルマップ」の作成を
船井総研ではオススメしています。

例えばオーナー営業の「ヒアリング」の項目では
下記の４段階で、求める役割を明確化しています。

　レベル１：定期的にオーナー訪問し１時間の雑談／ヒアリングを行ない、
　　　　　　御用聞き（お困りごと・問題点の把握）ができる

　レベル２：訪問時に目的を持ったジャブ打ちによって、賃貸経営に関するオーナーの
　　　　　　考えや方針を聞きだすことができる。

　レベル３：事例や例え話を呼び水として、こちらが聴きたい相手の状況を
　　　　　　ヒアリングできる

　レベル４：部下の話をヒアリングしてオーナーの潜在的ニーズに気づき、
　　　　　　適切なアドバイスができる。

そうすることで、
「次、自分はどんな姿になればよいか」
「いま自分は何が求められているのか」
を社員一人一人が自覚でき、
日頃の業務や段取りでの「力点」が変わります。

これはオーナー営業に限らず、
　・賃貸仲介（営業、営業事務、WEB専任者、コンタクトセンター（＝反響対応者））
　・賃貸管理（管理営業、管理サービス、管理事務、工事、家賃管理）
　・売買/建築
　・本部（経営企画、人財開発、財務戦略、情報戦略、広告戦略、総務）
でもスキルマップを作成し、
自社の実行力を最大化する必要があります。

ところが世の中の営業職は成長と言うと
求める役割を明文化するのではなく、
「とにかく先輩・上司の背中を見て学べ（OJTで学べ）」の
スタイルが残念ながら大半なのです。

OJTが悪いのではなく、OJTの役割が間違っているのです。

OJTでは「スタンス」や「マインド」を中心に感じ取ってもらい、
OJTで吸収すべき「力点」をスキルマップで押さえておく。

あるいは最初に身に着けてほしいスキル（姿）は
新人研修・業務研修の形式で叩き込んでも
良いかと思います。

いずれにしても、
せっかく就けた「適財」の実行力を最大化するためには
「出力の最大化」だけでなく、
「成長の最速化」も必要、といったお話でした。

本コラムをまとめますと、
経営者様は管理拡大を実行するために、
「適所をつくり、適所に就け、適財を育成する」
ことが大切な仕事になります。

繁忙期明け、新規拡大が本格化する中、
自社の「適所適財」を確認されてみてください。

最後に、
「適所をつくり、適所に就け、適財を育成する」
を実践されている株式会社のうか不動産様のセミナーをご案内します。

ぜひ
・適所のつくり方、就け方
・適財の育て方
を持ち帰ってもらえたらと思います。
たった3時間ですので、ご活用いただければ幸いです。

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