【実行力UP】評価制度で実行力を上げる7つのポイント

 
いつもありがとうございます。船井総研の木村です。
賃貸不動産ビジネスでの「組織実行力アップ」を
行なっているコンサルタントです。

さて、前回のコラムでは
経営計画の達成が一歩遠のいてしまう、
「離職」について現場で見てきた症状と
データをご紹介しました。

今回は
その経営計画達成に向けて
評価制度を活用するための
7つのポイントをご紹介します。

コラムページには解説動画も
ございますので、ぜひご覧ください！

本題に入る前にちょっとだけお知らせです。
「全員営業」から「全員戦力」の組織づくりへ！
「のうか不動産さま」の
セミナー日程が迫ってまいりました！

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
お知らせ：【賃貸不動産会社向け】全員戦力の人事評価セミナー
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

ご好評につき、残すところ2日程です！
　・8/03(水)　13：00～16：30
　・8/19(金)　13：00～16：30

なぜ、コロナ禍でも
管理拡大・エリア拡大ができたのか？
このセミナーで丸わかりです。

この機会を上手にご活用いただければ幸いです。

それでは、本日の本題です。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　【今回お伝えしたいこと】
１．評価制度は「お給料」を決めるためのもの？
２．評価制度で実行力を上げる7つのポイント
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

１．評価制度は「お給料」を決めるためのもの？

閑散期に入ると
「船井さん、ちょっとうちの評価制度見てくれませんか？」
とご相談いただくことがあります。

もちろん、
いつでもご相談頂いて大丈夫なのですが、
経営者さまが

　・賃金テーブル
　・歩合基準表
　・評価シート

の順で資料を出していただくことが多くあります。

そして、
経営者さまのご関心も
　「他社だとどんな歩合にしていますか？」
　「うちって役職手当低すぎないですかね？」
とお金に絡むことが多いようです。

たしかに、
人件費が販管費で一番の割合を占めますし、
退職の大きな理由に「給与/賞与」は挙げられます。

ただ、残念ながら、
　「これが正解の賃金テーブルです！」
というのはありません。

地域性によっても異なりますし、
既存社員さんのいまのお給料との関連性もあるからです。

そして一度、
　お給料を変えることで、自社のビジョン実現の確度が高まるか？
　お給料を変えることで、自社の組織実行力は上がるのか？
を考えていただきたいです。

お給料を上げれば
優秀な社員は残ってくれますが、
それだけでは経営者さまのビジョン実現や、
会社としての実行力アップには
直結しないはずです。

そうであれば、
せっかくの評価制度ですから、
経営計画実現のための一要素と捉え、
実行力UPの観点から、
見直されてはいかがでしょうか？

自社のビジョン実現のための
「実行力UP」という視点から、
評価制度を見直すための7つのポイントを
次の章でご紹介いたします。

２．評価制度で実行力を上げる7つのポイント

結論からまいりましょう。
評価制度で実行力UPに繋げるには
次の7つが必要です。

　①ビジョンを実現する中期経営計画
　②中期経営計画を実行するための未来組織図・役割分担
　③中期経営計画と連動した評価項目
　④役割分担に紐づいた評価項目
　⑤成長ギャップを確認する「評価会議」
　⑥定量評価項目がオンタイムで確認できる環境
　⑦評価項目に基づいた日々の現場マネジメント

一つ一つ、簡単に解説していきますね。
解説動画もございますので、
宜しければご参考ください！
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「下山経営の時代、評価制度はどう変わるのか？」
　▼動画でザックリ解説しています！
　　https://www.youtube.com/watch?v=wAlQJ9J1_Gs

「中期経営計画と紐づく役割分担とは？」
　▼動画でザックリ解説しています！
　　https://www.youtube.com/watch?v=Hp2Z5sY3ThE
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

①ビジョンを実現する中期経営計画
　こちらは言わずもがな、かと思います。
　経営者さまのビジョンに直結するような
　経営計画を描かれていらっしゃるはずです。

　唯一、確認する観点は
　「中期計画の数値がプロセス数値まで落ちているか？」
　です。

　賃貸不動産会社さまでしたら、
　中期経営計画に「管理戸数」の要素がないと、
　その計画はもう一段、作りこめるはずです。

　そして、管理戸数で見てみると、
　どこかでストレッチが効く年はございませんか？
　現体制のまま、その管理戸数は達成できそうでしょうか？

②中期経営計画を実行するための未来組織図・役割分担
　そこで登場するのが、
　実現のための未来組織図です。

　例えば3年後、
　管理戸数を600戸増やさなければいけない。

　そのためには
　2名体制でオーナー営業が出来る人財が
　育たなければならない。

　ところが、
　現状は1名で、リクエスト対応と兼務している。

　全国の賃貸管理会社様あるあるです。
　経営者さまのビジョン実現のために、
　数値計画の次は「実行体制」に目を向けていきましょう。

　そして、頭数は揃っているよ！
　という場合は、役割分担を確認しておくと良いでしょう。

　先ほどのように、
　オーナー様と入居者様の窓口を兼務していませんか？

　さらには、
　オーナー様、入居者様、建物と３つを兼務していることはないでしょうか？

　あるいは、
　仲介店舗の店長とオーナー営業を兼務していることはないでしょうか？

　兼務する場合は
　７：３の割合でメイン業務を決めること。

　そして、メイン業務とサブ業務は
　親和性の高い業務とすることで、
　意味のある役割分担に変わるはずです。

③中期経営計画と連動した評価項目
　続いては、
　中期経営計画と評価項目の連動です。

　こちらはイメージしやすいかと思いますが、
　売上項目だけでなく
　プロセスとなる数値項目も入れることです。

　賃貸仲介なら、
　来店成約率や反響来店率、来店数などでしょうか。

　3～5か年の経営計画から、
　毎年のプロセス数値まで落とし込むこと。
　そうすると、
　現場の感覚ともすり合わせができ、
　現体制で実行可能か、現場リーダーとの議論にも
　繋がります。

④役割分担に紐づいた評価項目
　こちらは当たり前でしょ！
　と感じられる方が多いと思います。

　しかし、
　30名や50名を超える組織になったときに
　社長や人事担当者が
　「誰が何をやっているのか正確に分からない」
　という声をよく聞きます。

　そのため、
　「現場リーダーに評価項目を作ってもらいました」
　とおっしゃるケースもあるのですが、

　その現場リーダーも、
　部下の業務内容を把握できていないケースが多いのです。

　なんとなく、昔からつづけてきたこと。
　なんとなく、退職者から引き継いだこと。

　そして、
　これらは現場リーダーが把握しきれていない
　ことがあるかもしれません。
　業務が圧迫されているかもしれません。

　評価項目に落とすためにも、
　役割分担を再度確認されてはいかがでしょうか？

⑤成長ギャップを確認する「評価会議」
　５つ目は「運営」でのポイントになります。

　１章の内容と重なりますが、
　各部門長や幹部が集まり、
　「この社員のお給料はどうしようか」
　と話し合ってはいないでしょうか？

　のうか不動産様では
　評価者会議（成長支援会議と呼んでいます）で
　大きく次の３つをお話しされています。

　　・評価する側で評価結果に差がないか
　　・未来組織図実現に向けて、このポストにはどの人が最適か
　　・社員ごとにどんな力を伸ばしてほしく、どんなサポートを行なうか

　詳しくはセミナーにてお伝えいたしますが、
　自社の評価会議と比べていかがでしょうか？
　社長と役員だけで、
　最後に評価結果とお給料の確認になっていませんでしょうか？

⑥定量評価項目がリアルタイムで確認できる環境
　６つ目以降は日常の環境についてです。

　あれ、評価制度なのに日常なの？
　と思われるかもしれませんが、
　年２～４回の評価制度を運営するだけでは、
　組織の実行力UPには繋がりません。

　ビジョン実現のための
　ゴール数値・プロセス数値が
　毎日、リアルタイムで見える化されて
　初めて、各リーダーがマネジメントできるようになります。

　・月次 / 週次の会議資料をつくるのに１～２時間かかる
　・実績入力は全てExcelで、まとめて入れている

　こんな症状がある場合は赤信号です。
　せっかく作られた評価制度が、
　形骸化してしまいます。

　クラウドツール、デジタルツールを活用し、
　できる限り多くの情報を一気通貫できるような
　流れを組むことが理想です。
　情報の入力は一撃で終わるようなイメージです。

　詳しいことは本内容と逸れるので割愛しますが、
　気になることがあればご連絡ください。

⑦評価項目に基づいた日々の現場マネジメント
　さて、最後の項目です。
　役割分担が明確になり、
　中期経営計画と評価項目が連動し、
　数字がリアルタイムで分かるようになる。

　ここまでくれば、
　あとは役職者のスタンスのみです。

　これが一番難しいかもしれませんが(笑)、
　例えば、次のようなスタンスでは
　環境は整ったのに何も変わらない、
　という結論を迎えてしまいます。

　・リーダー、マネージャーの仕事は「チェック」だと思っている
　・部下の給料を決めるのは自分だと思っている
　・仕事は背中を見て勝手に学ぶモノだと思っている（＝サポートしない）

　上げたらキリがなさそうですが、
　特に４０代以上のリーダーに見受けられる症状です。

　リーダーが真ん中に立つスタンスで、
　全員を戦力としながら部門を回す組織をつくること。
　ここまで来れば、
　評価制度がなくとも、
　自然と業績が上がっていくはずです。

　イメージはのうか不動産様のセミナーで、
　苗加社長が生々しく語ってくださいますので、
　そちらをご覧ください！

いかがでしょうか？
お一人でも、
「評価制度はお給料を決めるためのものではない」
「評価制度をキッカケに、他の要素と連動して、実行力を上げるのだ」
と気づきに繋がりましたら、幸いです。

実行力UPに向けたお悩み、
評価制度に関する質問などありましたら、
いつでもご相談ください。

最後に、
のうか不動産様のセミナーのご紹介です。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

僅か5年で若手リーダーを170％増やされた
「のうか不動産さまの組織づくり」について、
直接お聴きいただく機会です。

下記日時でセミナーにご登壇いただきますので、
是非スケジュールを調整してご参加ください☆

日程：　「8/3(水), 8/19(金),」の4日程から選べます！
時間：　「13:00～16:30」のたった３時間半です
URL：https://www.funaisoken.co.jp/seminar/088240

オンライン開催ですから、
忙しい経営者・幹部の皆さまでもサクッとご参加いただけます。
ぜひ上手にご活用ください！

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご紹介：のうか不動産さまのインタビューレポート！
　　　　「成長支援型」人事評価制度によって何が変わったか、
　　　　金沢市の本社にお伺いして、インタビューしてきました！
URL：https://www.funaisoken.co.jp/dl-contents/fhrc-chintai__00797
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【賃貸管理会社向け】全員戦力の人事評価セミナー

▼このような方にオススメ！▼
①評価制度を運用しているがうまくいっていない
②中期経営計画と連動した評価制度を作りたい
③評価制度をキッカケに「やりきる組織」をつくりたい
④経営者の右腕・幹部陣を育てたい
⑤若手の早期退職を減らしたい

セミナー詳細・申込はこちらから