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伸び悩んでいる社員を引き上げるために経営者が実践すべきこと

2024年04月23日 (火)

カテゴリ：: コンサルティングコラム

いつもメルマガをお読みいただきありがとうございます。船井総合研究所の上野です。

今回も最近ご相談をいただくことの多い「人事評価制度」をテーマに解説をさせていただきます。

実際に我々船井総研でご提案させていただいている人事評価制度とはどういうものなのか、また、どのような目的で人事評価制度を構築するべきか解説していきます。

人事評価制度導入の目的とは

人事評価制度の策定において、まずは目的の整理が重要です。
そもそも人事評価制度を導入する目的は何なのか？会社によって考え方は様々かと思います。ただ、大きな目的のひとつとして、「自社の経営計画を実現するための組織基盤の作成」というのがど真ん中にあるべきです。

実際に評価制度を構築し、業績を伸ばされている会社は、必ず中期経営計画と評価制度が、紐づけられています。

上記を目的と据えた際のメリットや実現できることは下記のようなものが挙げられます。

・全社員への会社方針、理念の浸透
・自社に適した人財の早期育成
・幹部社員の成長
・客観的な処遇決定の基準(公正公平な処遇決定)
・適正な配置設定
・キャリアパスの明文化
・モチベーション向上

評価制度導入に向けては、まず自社の経営計画が整っているのが前提であることが条件となります。

船井総研の提唱する人事評価制度の定義

また、人事評価制度の中で主要となる制度は、下記の3つとしています。

・等級制度
・評価制度
・報酬・賃金制度

ここからは人事評価を構成する3つの制度を１つずつ解説していきます。

人事評価制度の3つの制度

まずはじめに、「等級制度」についてご説明いたします。等級制度とは、いわゆる格付のことで、個人の能力・職務・役割などを明確にし、権限や責任の範囲の基準を作り、この基準に沿って組織運営をしていく制度のことを指します。社員目線からすると、昇給、昇格において「何をすれば良いか」が明確化されたもの、という定義になります。

次に「評価制度」についてです。評価制度とは、ある期間を設定し、個人の成果・能力・貢献度を数値化して評価する制度になります。
社員目線からすると、いわゆる教育課程の個人成績表に近いもの、と捉えられるものです。

最後に「報酬・賃金制度」ですが、社員への賃金の支払いの根拠となるもので、「等級制度」を基準に給与支給額を、「評価制度」を基準に昇給幅を定めることが一般的です。社員目線からすると、何をすれば「いくら」給与が貰えるのか、がわかるもの、という定義です。

以上がこれら3つの制度についてのご説明ですが、ここまでお読みいただきました皆様には、これら3つは密接に関わっていることがおわかりいただけたと思います。

だからこそ、これら3つの制度が整って初めて人事評価制度を策定するということになります。

今回は、自社の目標実現のための人事評価制度の策定には、3つの制度を整えることが大切だということをお伝えさせていただきました。

昨今冒頭でお話ししました通り、人事評価制度についてのご相談をいただくことが増えて参りました。

人事評価制度は基本的には下記のタイミングで見直しをかけることが多いとされています。

・企業の規模、方針変更
・従業員の不満

社会情勢がかなり早いスピードで変化する今のご時世では、基本的には毎年何かしらの見直しをしていただくことを我々もお伝えさせていただいています。

果たして今の制度が本当に自社に適した人事評価制度になっているか、今一度見直しをかけてみていただければと思います。

いかがでしたでしょうか。

今回は、実際に3つの制度で構成される上記の人事評価制度を構築し、策定後1年で売上2倍、粗利1.8倍、営業利益5倍を実現した埼玉県川口市のアドバンスホーム株式会社様に弊社のセミナーでご講演いただく運びとなりました。【賃貸管理会社の評価制度】に、ご興味のある経営者の皆様は、是非この機会にご参加ください。