「人がいない」を言い訳にしない閑散期

 
いつもありがとうございます。船井総研の木村です。
賃貸不動産ビジネスでの「マネジメント力アップ」を
得意とする経営コンサルタントです。

ゴールデンウィークも明け、
全国各地で海外からの観光客を見かけます。
飛行機も満席状態でホテルも低価格では取りにくくなってきました。

不動産業界では閑散期に入り、
「今しかできないこと」に注力する時期です。
繁忙期はある意味で、
受け身でも捌けば乗り越えられますが、
閑散期に入ると「攻め」の姿勢が必要になります。

すると、
意外にも「人がいないので難しいです」
が横行することがあります。

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【今回お伝えしたいこと】
１．何人で勝ちに行くか決める
２．どう採用するか決める
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１．何人で勝ちに行くか決める

観光客が増え、アフターコロナの波が来ても
「人手不足」「採用難」のトレンドは続いています。

ただ、
コロナの名残か、
「人が足りないからできなくても仕方がない」
という心の声が聞こえてくる時があります。

果たして、
本当に人が足りないのでしょうか？
本当に社内でやらなければいけない仕事なのでしょうか？

社外も人間以外も含めて「組織図」と
捉えていただくと答えが見えてきます。

キーワードは次の３つです。

①外注化
②分業化
③システム化

①外注化＝社外で行なう仕事を決める

　労働基準法の遵守に始まり、
　休日日数の増加や最低賃金、相場賃金の値上がりなど、
　「人を抱えるコスト」がどんどん高くなっています。

　そのせいか、
　外注を取り入れる会社様が多くなったように感じます。

　例えば、
　次のような外注化をよく目にします。

　・リクエスト対応
　・家賃管理
　・定期清掃
　・経理機能
　・広告担当（HPの運用等）
　・システム担当者
　・反響対応

　皆様の会社ではどのくらい外注化が進んでいますか？
　全て自社でやり切ろうとしていませんか？

②分業化＝育てなくてもできる仕事を決める

　続いては分業化です。
　専業化、とも言えます。

　要は
　一点集中で一人前の基準を下げ、
　ある程度誰でもできるように仕組み化すること
　です。

　例えばこんな業務をイメージ頂けると
　うなずけるかと思います。

　賃貸仲介ならば、
　　・物件の写真撮影
　　・物件の入稿
　　・反響への初期対応
　　・契約書の作成
　などです。

　パートさんでもできそうな業務がありますね。
　パートさんでもできるような仕事を
　社員さんに任せていませんか？

　賃貸管理では、
　　・オーナー営業
　　・入居者対応（リクエスト担当）
　　・建物管理　（巡回工事担当）
　　・家賃管理
　でしょうか。

　こちらはパートさんでは難しい業務も多いですが、
　「兼務体制」は解消する必要がありますね。

　閑散期の管理部で聞く
　言い訳ランキング第１位は
　「リクエスト対応に追われてオーナー営業ができなかった」
　です。

　オーナー営業とリクエスト対応とでは、
　仕事の進め方も異なりますから、
　分業化、専任化したほうが話しが早いです。

③システム化＝人がやらなくてもいい仕事を決める

　最後はシステム化です。
　chatGPTは早くも周知の事実になりました。

　設定さえ正しくすれば
　抜け漏れなく確実に処理するシステムなくして
　今の業務は回らないはずです。

　家賃管理や広告出稿で主に活用されていると思いますが、
　次のような業務ではどうでしょうか？

　　・数値集計
　　・営業案件の把握/蓄積
　　・空室の洗い出し

　数値集計のために部門長が
　丸一日Excelを触っている会社様も未だにあります。
　システムで自動化してはどうでしょうか？

　空室の選定に社員さんが疲弊している会社様もあります。
　RPAで対応するのはどうでしょうか？

閑散期だからこそやりたいこと。
それが進まない理由は
本当に人が足りないからでしょうか？

採用難の時代だからこそ、
やみくもに補充採用するのではなく、

　・社員さんを活かす仕事を決めること
　・勝つための人数を決めること

が必要なのではないでしょうか。

２．どう採用するか決める

社員さんに依頼する仕事のポジションと
必要な人数を決め、
ギャップがあれば採用に取り掛かりましょう。

ちなみに、
このタイミングで３年～５年先を見据えて、
必要な人数を割り出しておくと良いです。
それだけでも補充採用から抜け出す第一歩になります。

あとは
　・新卒採用
　・中途採用
どちらで人を補っていくか、です。

それぞれメリットデメリットを簡単にお伝えします。

【新卒採用】
・メリット
　①同時期に複数人の入社が見込めるため、
　　多店舗/多拠点展開に向いている
　②まっさらな状態で入社するため、会社の文化を根付かせやすい
　③新卒が５０％を超えると、社風の変換も狙える

・デメリット
　①育成に時間がかかる
　②上長との世代間ギャップがあるとコミュニケーションに苦労する
　③経営陣の育ってきた環境とのちがいが大きく、
　　何を考えているのか分からないことがある

今年の新卒では
デメリットの②③をよく聞きました。
その他にはこんな声がありました。

　・去年～一昨年の新卒が微妙過ぎて、並みレベルを優秀と感じてしまう
　・電話を取るのが怖いのか、誰も取りたがらない
　・空室対策の研修をしたら、「築浅以外に住む人の気持ちが分からない」と言われた
　・一人暮らしをしたことが無く、お部屋探しの経験もない
　・分からない言葉（地番など）はGoogleではなくTikTokで調べている

個人的にもショッキングな内容がありましたが、
こちらがリアルな声でした。

メリット（会社の風土づくり）を期待しすぎると、
育成する現場から別の声が上がってくるかもしれません。

【中途採用】
・メリット
　①基本的なビジネススキルが身についている
　②同業種であれば他社のやり方が分かる
　③有資格者の採用も狙え、即戦力が期待できる

・デメリット
　①「仕事観」が既に固まっている
　②いびつな組織図（年下上司など）になることがある

中途採用は採用後、安定するケースが多いですが、
経験と有資格者を優先するあまり、
価値観の合わない人を採用してしまい、
１年ほどで退職してしまう、というのがよく見られるケースです。

例えば、
転職サイトに登録している人（不動産業出身）のうち、
宅建保有者は１５％程だそうです。
また、登録者のうち３０歳以下が６０％を占めています。
　※出典：doda_2023年3月発行_業界別マーケットレポート_2022年12月～2023年2月の登録者の内訳（https://www.saiyo-doda.jp/report/11738）

こうなると、
経験豊富で宅建士も保有していて、、、
というのが小さな的を狙っていることが分かります。

世の中的にも採用難ですから、
これまで通りの採用費で
優秀な人を採用するのは難しくなっています。

そのせいか、
中小企業でも「ダイレクトリクルーティング」を
取り入れる会社様が出てきました。

埼玉県の会社様では
ダイレクトリクルーティングを活用し、
６ヶ月で応募数５５件、採用数３名を獲得しています。

・どんなポジションを採用するか決まった
・現場で丁寧に育成している時間はない（即戦力が欲しい）

という場合は、ダイレクトリクルーティングを活用してみてください。
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