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伸び悩んでいる社員を引き上げるために経営者が実践すべきこと

2024年03月29日 (金)

いつもありがとうございます。船井総研の上野です。

最近、どの会社に行っても、『社員の育成』に関して悩んでいるという声をよく聞きます。
「営業成績が伸びない」「モチベーションを感じない」「教えても覚えが悪い」等、経営者の皆様からすると、いろいろと不平不満を感じる部分はあるでしょうが、そもそも育成に関して本気になっていますでしょうか？

今回は社員の育成をテーマに、『伸び悩んでる社員を引き上げるために実践すべきこと』をテーマにお伝えさせていただきます。

実際に社員の育成が進んでいる会社様がどのようなことを実践しているのか下記の3つの内容に分けて解説していきます。

①上長や経営者との定期面談
②キャリアビジョンを考えさせる
③評価制度の策定

上長や、経営者と定期的に社員さんが面談を実施する仕組みはありますか？

各社員さんとキャリアビジョンの共有はできていますか？

社員の育成において、定期面談は重要な要素です。上長や経営者との定期面談を通じて、社員さんは目標や今後のキャリアビジョンにおけるフィードバックを受けることができます。

そして、定期面談を通じて、自身の強みや改善点を明確にすることもでき、上長からは適切なキャリアビジョンや育成方針を提示することもできます。

また、定期面談はコミュニケーションを深め、モチベーションを高める良い機会にもなる為、社員の育成においてはとても重要な取り組みです。

前段で、定期面談でキャリアビジョンを共有しましょうという内容をお伝えさせていただきましたが、キャリアビジョンは上長から一方的に社員さんへ押し付けるものでもありません。

まずは各社員さんが自社でどんなキャリアを歩んでいきたいかご自身で考える必要があります。

数年後ご自身が自社でどんな姿になって居たいのか、そこに向けて「今何が足りないのか」「今後何をしないといけないのか」を定性面、定量面に分けて考えていただき、キャリアビジョンを社員さんご自身に作成いただくことが必要です。

その上で、しっかり定期面談でフォローしながらキャリアビジョンへのフィードバック、場合によっては見直しを上長と一緒に実施していくことが重要です。

最後に評価制度の策定についてです。
ここまで定期面談とキャリアビジョン作成についてお伝えしてきましたが、キャリアビジョンを作成する為には社員さん各々がご自身のキャリアをイメージしやすい評価制度を用意しておくことが重要です。

端的にお伝えすると、自身の頑張りがどういう指標で評価されるのかを明確に示しておくということです。

例えば、
主任になる為には

定性面で
・宅建士の取得
・会社の理念・道徳・考え方・ビジネスマナーを伝え、指摘し、課内の浸透を図っている

定量面では
・個人予算の達成率100％以上
・店舗予算の達成率95%以上

少し簡潔にはなりますがこのようなイメージです。

例で挙げた通り「キャリアアップする為には明確にここをクリアしてください」というのを示すことができると社員さんはご自身のキャリアビジョンを描きやすくなり、自然に成長していく仕組みが作れます。

いかがでしたでしょうか。
まずは今回お伝えした3つの内容をぜひ自社に取り込んでいただき、社員が育つ会社を目指していただければと思います。

今回は上記内容を実践いただき、
中期経営計画、評価制度策定後1年で売上2倍、粗利1.8倍、営業利益5倍を実現した
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★第2講座★
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★第3講座★
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★第4講座★
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株式会社船井総合研究所　賃貸管理グループリーダー　三上圭治郎

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