組織を成長させる「家業から企業への転換」

 
いつも、当メールマガジンをご愛読いただきありがとうございます。

前回は、人的資本経営についてお伝えさせていただきましたが、今回も引き続き組織論についてお伝えします。

人間誰しも将来について考えることはありますが、当然経営者の皆様も会社の未来についてお考えかと思います。
「あと何年社長をやらなきゃいけないのか。。。」
「社長を引退して、趣味や趣向に没頭したい。。。」
「うちの息子は会社を継ぐ気はあるのかな。。。」
などという、少し将来に関してネガティブなお声をよく耳にします（コンサルという仕事柄どうしてもそういう声を聞くことが多い立場ではありますが・・・）

賃貸業界はいろんな業界団体があることで、横の繋がりが強い業界です。
皆様もベンチマーク等で他社の事例に触れる機会も多いかと思いますが、その時には
「あの会社みたいになりたい！」
「うちも負けてられないな！」
のように前向きな気持ちになることもあるでしょう。

でも実際問題、モデルにしたい企業と自社とのギャップの本質を理解しきれず、何から手を付けてよいかわからないという方がほとんどではないでしょうか。

その一番の理由は、自社の成長フェーズを正確に把握できていないことが原因です。

 

組織の成長には4つのフェーズがある

組織の成長には主に4つのフェーズが存在します。
フェーズ①【事業基盤を構築し収益の安定化】
フェーズ②【業務の「仕組化・効率化・ルール化」】
フェーズ③【PMVVの設定、経営計画書の作成】
フェーズ④【評価賃金制度・社員育成プログラムの構築】
今日は組織の成長に必要不可欠な、この4つのフェーズについてお伝えさせていただきます。

 

『家業から企業への転換』はフェーズ1からの脱却がポイント

フェーズ①の状態では、社員がほぼ親族というケースも珍しくはありません。
賃貸管理会社に限らず、日本のほとんどの中小企業がこの状態を脱却するのに必死ですが、基盤を作り次のステージを見据えていくことが大切です。

賃貸管理業に関しては、管理戸数が増え、管理料収入をストックできるのが強みです。
一方で仲介業がメインの会社の場合は、常に休息がない状態が続いていると感じるのではないでしょうか。
社長自身のマンパワーや、がむしゃらに頑張る営業マンが数名の力で、予算と追いかけっこしている状態です。

この状態では経営者自身にとって、精神衛生上あまり良い状態ではないので、業務の「仕組化・効率化・ルール化」をしていかなければなりません。これはどういうことかと言いますと、誰でも売上が作れる状態にするということです。

そして、フェーズ①の状態でどれだけ頑張っても、一緒に頑張ってきた社員が
「将来が不安」
「毎日つらい」
「自分でやった方が良い」
等の理由で、独立や退職を考えるというリスクが伴います。

ここから脱却するためには、待遇の改善や、自社で働くことで社員自身がキャリアプランが描ける状態にする必要があります。
そのための第一歩として、業務の「仕組化・効率化・ルール化」を行う必要があります。

 

業務の「仕組化・効率化・ルール化」で起こりうるリスクとは！？

フェーズ②に入り、業務の「仕組化・効率化・ルール化」が進んでいくと、誰でも簡単に数字が作れる環境になります。

しかし、一方でマンパワーのいる営業力の部分や対応力など、個としての成長を阻害する要因になるのも事実です。賃貸仲介が良い例かと思いますが、昨今便利なITツールがたくさんあり、営業マンの提案力等はあまり求められなくなっています。「〇〇マンションの△号室が見たいです」と来店されたお客様に、詳細条件をヒアリングし、最適なプランニングをする営業マンはほとんどいないでしょう。

何が言いたいかと言いますと、このフェーズでは社員の成長が見えにくい状態に陥りがちになるということです。

この問題を解決するためには、社員の育成プログラムや評価賃金制度の構築が必要になりますが、その前にやっておかなければならないことが一つあります。

 

社長自身、どういう会社にしていきたいと思っていますか？

社員の育成プログラムや評価賃金制度の構築の前に、重要なポイントがPMVVの設定や経営計画書の作成です。
ご自身の会社の社員は、社長自身がどういう会社にしていきたいのか理解しているでしょうか？同じ方向を向いていない中で、評価や育成を取り入れても「社長何言ってんだよ・・・」というふうに思われ一方通行になってしまいます。

そう思われないためにも、常日頃から「うちはこういう会社だ」と意思統一をしておく必要があります。
そのために、「PMVV」の設定が必要で、経営理念、ミッション、ビジョン、バリューを明確にしなければなりません。
そしてPMVVを根本にした具体的な経営計画を作成します。

このあたりが形になってきたタイミングで、評価賃金制度や育成プログラムを取り入れていくとよいでしょう。
社員も「どういう姿勢でどんな仕事をすれば会社から評価されるのか」を理解し、より自社にとって有益な人材へと成長していきます。

 

人の成長無くして組織の成長なし！

当メールマガジンをご愛読いただいている経営者の皆様は、成長意欲があり、人を育て組織を拡大していきたいと思っている方が多いことかと思います。
一方で昨今、社長業の引継ぎ等の問題で、社長自身が目指すべき姿が定まらないという会社も少なくはありません。

今一度自社がどの成長フェーズにいるかを理解し、今後の方向性を整理する必要性を感じていただければ幸いです。