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中途採用で良い人が欲しい。皆様は何から取り組みますか？

中途採用で良い人が欲しい。皆様は何から取り組みますか？

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執筆：船井総合研究所　大庭菜々実

いつもご愛読いただきましてありがとうございます。
船井総研の大庭菜々実です。
新型コロナウイルスの影響が深刻さを増し、
あらゆる業界で企業経営が危機的状況にありますが、
今後の業績を上げ続けるために優秀人財の採用は必要不可欠になります。

今、先を見据えた経営者の方からいただくご相談は
「出店を見越しているが、人材の採用が追い付いていない」
「自社の採用サイトは使っているが、反響がない」
「応募数が少なく、厳選採用ができない」
といった声が多いです。

そこで今回は、現在ある自社のWEB集客体制を整え、
応募数を最大化し、質の高い採用をするためのポイントをご紹介します。
ぜひ最後までご覧ください！

今までのやり方から脱却しよう。採用を成功させる２つのステップ

まず、皆様にご質問です。

採用を成功させるために、皆様はこれまでにどんな方法を試してきたでしょうか？
求人誌への掲載、ハローワークへの掲載、人材紹介の活用などがあるかと思います。
少し振り返ってみてください。

・・・

では次の質問です。
一つ前で重い出していただいた様々な手法論ですが、
「人材戦略」に基づいて、実施を検討されましたか？
期待通りの方は、採用できましたでしょうか？

・・・・

いかがでしたでしょうか。
こちらの質問をこれまで沢山の経営者の方にさせていただいておりますが、
「なんとなくハローワークかなと思って、登録したんだよね…」とか、
「人材戦略と手法論が結び付いているかと言われれば、出来ていない…」
という方が圧倒的に多いです。
今こちらのメルマガをお読みいただいている皆様の中にも、
心当たりがある方が多いのではないでしょうか。

しかし、この状態に陥るのも無理はありません。
「採用市場」は、ものすごく早いスピードで”アップデート”されています。
ここに追いつき、適切な手法を取れた企業が、採用で成功しているといえるでしょう。

では一体、何をすればいいのか。

抑えるべき２つのステップがあります。

step１：求職者のニーズを知ること
step２：求職者とのタッチポイント（接点）を逃さず、WEBでアプローチすること

こちらを本日は解説します。

求職者の「ニーズ」って？内定を断られる理由はここにある

step１：求職者のニーズを知ること

売上を伸ばすには顧客ニーズを抑えることが重要なように、
人を採用するには求職者のニーズを抑えることが重要です。

大前提としてお伝えするのは、
今の求職者は、「会社側にお願いして入れてもらう」というポジションではなく、
むしろ「会社が求職者に吟味され、選んでもらう立場にある」ということです。

では、どのようにすれば選ばれるのか。
それは求職者の入社モチベーションを最大限に上げられるかどうかが鍵です。

今の採用には、７つの進行プロセスがあります。

認知・発見 ≫ 興味関心 ≫ 比較検討 ≫ 応募 ≫ 選考面接 ≫ 内定採用 ≫ 入社

各ステージに応じて、求職者ニーズは異なります。
そこのニーズを押さえられたら、
求職者にとっては自分にメリットしかないですから、
モチベーションは確実に上がります。

例えばどんなニーズがあるのかというと、
第１フェーズの「認知・発見」であれば、
会社を知った段階ですから、
・もっと企業情報を知りたい
・WEB上に情報がたくさんあった方が良い
というニーズがありますし、

例えば、第３フェーズの「比較検討」であれば、
応募アクションを起こす会社を比べている段階ですから、
・この会社に就職する理由をみつけたい
・入社メリットは何か探している
というニーズがあります。

以上の様に７つのプロセスにおいて、
(1)どんなニーズがあるのか想定してみること
(2)求職者から投げかけられた問いに解答を用意すること
から始めていきましょう。

うちの会社は内定辞退が多い、と思った方は
もう一度、採用までのフローを見直しましょう。
ニーズを抑えきれていないか、
どこかのポイントで競合の対応に負けています。

この部分ができれば、「選んでもらった」ではなく「選ばれた」になります。

次は、step２：求職者とのタッチポイント（接点）を逃さず、WEBでアプローチすること
についてです。

コロナ禍の採用においては、WEB接触からのスタートが基本です。
まずはWEB上で求職者と出会うことを意識しましょう。

そのためには『WEB中途採用の方程式』を抑える必要があります。
それは
採用数＝サイト閲覧数×応募率×採用率
です。

採用サイトを「立ち上げる」や「リニューアル」というのはよく耳にしますが、
「運用する」というのはあまり聞きません。

「運用する」という観点からも成功方程式を成し遂げる上で、
欠かせない3つのポイントについてご説明します。

自社の採用サイトを運用して採用するメリットは3つあります。
(1)自社サイト内の求人数を最適化、サイト訪問数を最大化できる
(2)自社の魅力を効果的に伝え、採用サイトに訪れた求職者の応募確率を向上できる
(3)サイト訪問者のデータ分析をして改善点を可視化できる

それぞれについてご説明していきます。

(1)集客チャネルの運用を最適化し、サイト訪問数を最大化できる
まず一つ目ですが、自社のサイト運用における最大のメリットとして、自社サイトと集客チャネルを最適化して、サイトへの訪問数を向上することができます。
現在では、indeedを自社サイトと紐付けて集客チャネルにできることは皆さんもご存じかと思います。
が、現在その他の集客チャネルが頭角を現しているのはご存知でしょうか？
今やindeedだけでなく、集客をフルチャネル化していくことが定石です。

サイト閲覧数×応募率×採用率＝採用数

自社採用サイトでいえば、集客チャネルの最適化でサイト閲覧数を向上することが可能です。
仮にサイトの閲覧数を最適化出来た場合と最適化出来なかった場合で比較すると、
２０００×１％×５０％＝１０
５０００×１％×５０％＝５０
応募率、採用率が変わらなくてもサイトの閲覧数の向上だけで採用数の向上が見込める場合があります。
サイトの閲覧数は集客チャネルの最適化で向上が見込めます。

(2)自社の魅力を効果的に伝え、採用サイトに訪れた求職者の応募確率を向上する

次に二つ目のメリットとして、自社で働く魅力を伝えられるというメリットがあります。
これは定量的な指標でいうと、応募確率の向上を見込めるということです。

サイト閲覧数×応募率×採用率＝採用数

冒頭で説明した方程式の中の応募率の向上が此れにあたります。
(1)でサイト閲覧数を増加させたあと、応募率を向上することでさらなる成果が見込めます。
応募率の平均水準は０．５％といわれていますが、採用サイトを構築し、自社の魅力を正しく発信することで応募率は１～２％にすることが可能です。
前者はサイトに訪れた２００人のうち１人の応募を獲得できる見込みですが、
後者はサイトに訪れた２００人のうち２～４人の応募獲得が見込めます。

(3)サイト訪問者のデータ分析をして改善点を可視化できる

最後に、
自社サイトへ訪れた人のデータ分析はしていますでしょうか？
自社サイトの最大のメリットとしてサイトに訪れた人の数や応募率、流入チャネル等がGoogleアナリティクスなどにより、分析可能であるということが挙げられます。
これは、自社のサイトパフォーマンスと、改善点が明確になるということです。
改善点がわかれば打つべき施策が明確となり、採用数の向上につなげることができます。

いかがでしたでしょうか？
おそらく採用サイトも持っていても、
・集客チャネルの最適化
・応募率の向上
・サイトのパフォーマンス分析と運用改善
をやりきることはなかなか難しいかと思います。

そこで、サイトを制作後３０日間で、上記に挙げた運用3ポイントを実際にやり切った結果
・１ヶ月間で３０名の応募を集め７名の厳選採用が実現
という驚きの成果が出るようになりました。

これらの内容について、より詳しく知りたい方向けにセミナーを開催することとなりました。ぜひご参加ください。

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