2012年8月度　賃貸管理ビジネス研究会（経営戦略セミナー）

第一講座　船井流業績アップ講座

①マネジメント1.0＝トップダウン型組織
……バブル崩壊までの成長期や企業の創業から成長期－供給側が強い場合に有効
マネジメント1.0とは、トップダウン型組織のことです。トップダウン型組織の長所は、意思決定が早く、組織を一つの方向で徹底させるときに有効です。ここには当然、カリスマ的な経営者も必要です。そのため、企業の創業期から成長期にかけては、トップダウン型組織が有効的です。また、提供する商品やサービスの需要が多い時には、現場社員がトップの方針のもと徹底してスピード展開する時にも非常に有効となる手段です。

②マネジメント2.0＝ボトムアップ型組織
……バブル崩壊以降の物が売れなくなった時代や企業の成熟期－組織や社会が成熟した時代に有効
マネジメント2.0は、ボトムアップ型組織のことで、この特徴は、従業員に責任と権限を委譲していき、現場からもトップ層に提案していくような組織形態です。組織が大きくなり、成熟化すると2.0になってきます。従業員も経営参画しながら考えていくという方式は素晴らしいのですが、トップとボトム両方の考えを刷り合わせしながら進めていくため、短所としては、どうしても意思決定が遅くなることです。そのため、じっくり構える成熟期のような時代にこの経営手法は有効的です。

③マネジメント3.0＝自律一体型組織
……縮小、激変する日本経済下や企業の大変革期－激変する時流化に有効。
最後にマネジメント3.0です。当社ではこの組織を”自律一体型組織”と呼んでおり、時流変化の大きな激変期に有効的です。自律の”りつ”は “立つ”ではなく”律する”を当てています。現場従業員、一人ひとりに責任権限をかなり委譲し、現場での意思決定スピードを高めながら、従業員がバラバラにならないように一体化する組織です。早い意思決定と変化が求める時代に即した組織でもあります。この自律一体型組織は、ボトムアップ型組織よりもさらに従業員一人ひとりに責任と権限を大幅に委譲する経営方式です。究極は、全従業員に判断を委ねるイメージですが、まずはリーダークラスに徹底する。

よく企業経営者の方とお話すると、必ず出てくるフレーズに「うちの従業員はまじめでよく働くの”ですが”、自分で考えて動く社員が少なくて困っています。」というものです。従業員が自分で考え自分で判断し、行動してくれればと思うトップ層はかなり多いのではないでしょうか？
自分で考えるようにするには、そこに責任と権限が必要です。しかし、これは恐ろしいことでもあります。現場の従業員一人ひとりに自分で考えて判断・行動する権限を与えたとしましょう。従業員一人ひとりは、育ちも考え方も全くバラバラです。そのため、意思決定を任せるとAさんは正しいと思うことが、Bさんとは違うということが必ず起こります。まさしく、それぞれの常識が違うのです。
これまでの”常識”が常識として通用しなくなる、つまり常識ではなくなることです。このような状態で権限を委譲すると、考えるだけでも本当に恐ろしいことです。そのため、口では現場に権限と責任を委譲するといっても、簡単に出来ないのが実態です。
したがって、自分で自分を高度に”律する”力を持っていることが条件の一つとなっていきます。
自分で自分を律するとは、正しいことは正しく行い、悪いことは悪いと判断し実施しない、もしくはすぐにやめる勇気を持たなくてはなりません。

当社創業者である船井幸雄が、マネジメントで最重要視しなければならないこととして、この一体化を上げています。一体化と簡単にいいますが、そうできるものではありません。一体化に必要な要素は、まず、自社が向かう方向性の明示があります。つまりビジョンです。

自分達が物事を考えるときに、常に向かう方角が示されていると、常にその方向に向かっているか、この判断は、それにつながるかどうかの大きな判断基軸になります。

そして、自分達の行動や考えが正しいかどうかを判断するのが、理念であり行動基準です。それぞれに生まれも育ちも当然違います。そのため、常識といわれるものも少しづつ違います。現在の世の中は、一つの出来事で簡単に企業の信用が地に落ち、倒産するリスクが、昔以上に高まっています。

一人の社員が”良かれ”と思って行動することが、大きな問題を起こすこともあります。例えば、一時期話題になった食材の再利用事件。これで有名な会社が何社か廃業になりましたが、コスト意識という側面だけでみると、その判断は正しかったといえないこともありません。現場の工場長が良かれと信じてやっていたのかもしれません。

そのため、自社の考えを明確に従業員に示しておく必要があります。会社という組織にいる限りは、自分の常識ではなく、その会社の常識に沿ってもらわなければなりません。

そのため、現在は、理念や行動基準といった考え方の重要性が非常に高まっています。現場社員が自分で判断し、”正しい”行動を素早く行う”人間力”を身につけてもらい、理想の自律一体型組織づくりに、是非チャレンジしてください。

「企業の成長とは社員の質的成長の合計」。人の成長が伴わない企業の成長は、不安定な成長です。人が育つ組織づくりの流れは次の４つのステップで考えていきます。
　　　１．ビジョン・戦略をはっきり決める、示す
　　　　　　　　　　　　↓
　　　２．人を育てるリーダーを育成する（数字力と人間力）
　　　　　　　　　　　　↓
　　　３.　逸材の流出を止める（リーダーが未来を見続けられる環境）
　　　　　　　　　　　　↓
　　　４．社員の能力ややる気を引き出す

今の仕事さえやっていればというムード（×）
何を成長させるのか？社員の「もの」の考え方・捉え方を成長させる！
例えば、新しいサービスは大変、できない理由を探す、ＡorＢ・・・というものの考え方から、もっと良いサービスないか？どうしたら出来るか？ＡandＢ・・・というものの考え方や捉え方を成長させる組織づくり

やるのは「人！」
努力（行動）しても成果が出るとは限らないが、努力（行動）しない
かぎり、成果は変わらない！

６．何を見える化・共有するか？
（１）キャリアプラン（階級、役職、営業手当他）
（２）役割責任
（３）個人と全体の関係
（４）お客様に喜んでもらう取り組み（PDCAシート）
期待する人材像をまずは共有する！
目指す環境をつくり、達成をサポート！

メンバーが取り組んだら成果の出る環境づくりへ